Procedimientos legales para la comunicación de un despido en la empresa
En el lenguaje común, se suele utilizar el término «despido» tanto para las terminaciones de contrato por razones disciplinarias como por causas objetivas, ambas reconocidas legalmente. Sin embargo, desde una perspectiva legal estricta, «despido» se aplica específicamente a la terminación de contrato por motivos disciplinarios. Por otro lado, la terminación por causas objetivas, que se aborda en un artículo diferente, tiene características distintas, especialmente en relación con la intención del trabajador. Mientras que en el despido disciplinario se evalúa la conducta del trabajador, en las causas objetivas la conducta voluntaria no es un factor relevante.
Requisitos para los despidos
El Estatuto de los Trabajadores establece ciertos requisitos formales que deben cumplirse al realizar un despido. Si estos requisitos no se cumplen, el despido puede ser considerado improcedente o nulo, lo que conlleva consecuencias legales.
Tanto los despidos por causas objetivas como los disciplinarios están regulados en los artículos 53 y 55 del ET, respectivamente. Ambos artículos exigen que la notificación del despido se haga por escrito, descartando otras formas de comunicación, como un despido verbal o tácito. Además, es obligatorio que la causa o los hechos que motivan la terminación del contrato se expresen claramente en dicha notificación.
Si no se proporciona una notificación por escrito, el despido será automáticamente considerado improcedente, sin necesidad de analizar las razones que lo justifican, incluso si se informaron verbalmente al trabajador.
Impacto de las nuevas formas de comunicación en los despidos
En la actualidad, las nuevas tecnologías como el correo electrónico y las aplicaciones de mensajería instantánea, como WhatsApp, están reemplazando a los métodos tradicionales de comunicación. Sin embargo, esto no significa que estos medios sean válidos para notificar un despido disciplinario de manera legal.
Aunque la ley no especifica un método exacto para la notificación por escrito de un despido, se han utilizado tradicionalmente métodos como la entrega en mano, el burofax, el correo certificado, la notificación notarial o el telegrama. Estos métodos garantizan la certeza sobre la identidad del destinatario y la integridad de la notificación. Los medios electrónicos solo son válidos si pueden asegurar que la notificación y su recepción están debidamente acreditadas.
Posición de los tribunales
Los tribunales, incluyendo los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ), han declarado en numerosas ocasiones que los despidos notificados a través de WhatsApp o correo electrónico son improcedentes debido a las limitaciones de estos medios. Son pocos los casos en los que estos medios han sido aceptados.
Un ejemplo relevante es la sentencia del TSJ de Cataluña del 10 de abril de 2024, que declaró improcedente la terminación de un contrato por causas objetivas notificada mediante un correo electrónico certificado. La empresa no pudo demostrar que la cuenta de correo pertenecía a la trabajadora ni que fue ella quien abrió el correo. Además, no había evidencia de que la trabajadora hubiera consentido recibir comunicaciones en su correo personal.
Consejos para notificar un despido
Hasta que las deficiencias tecnológicas señaladas por los tribunales en relación con los nuevos medios de comunicación sean corregidas, se recomienda que las empresas continúen utilizando los métodos tradicionales para notificar despidos. Esto asegura que tanto el contenido como la identidad del receptor no sean cuestionados en un juicio. La empresa debe ser capaz de probar que el medio utilizado fue adecuado y cumplir con todas las garantías legales.
Además, si se opta por usar regularmente el correo electrónico para comunicarse con los empleados, es fundamental que la empresa cuente con políticas claras sobre su uso, consentimientos firmados que confirmen la titularidad de la cuenta y protocolos para respetar la desconexión digital. Enviar correos fuera del horario laboral puede infringir el derecho del trabajador a la desconexión digital, lo que podría llevar a sanciones para la empresa y dar al trabajador la posibilidad de solicitar la terminación del contrato por incumplimiento de las obligaciones empresariales.